.
Tiếp nối những gì chia sẻ hôm trước , hôm nay tôi chia sẻ về KPIs . Đây cũng là thời điểm mà chúng ta cần hoàn thành việc xây dựng KPIs cho năm mới . Đây là bài viết chia sẻ về cách làm của cá nhân tôi để mọi người tham khảo. Tôi không có ý cho rằng mình đúng và khuyên mọi người làm theo.
Tôi thường sử dụng KPIs như một công cụ giao tiếp trong việc phân bổ và giao việc hơn là một công cụ để đánh giá . Trong đó hàm chứa các mục tiêu, chiến lược của công ty và cách nó phân bổ xuống cho các phòng ban như thế nào. Theo tôi , KPIs cung cấp cho các thành viên trong công ty các chỉ dẫn việc gì nên làm và việc gì không nên làm .
Chiến lược của cấp trên là mục tiêu của cấp dưới .
KPI của cấp trên là chiến lược của cấp dưới .
KPI của công ty chính là chiến lược của phòng ban .
KPI của phòng ban chính là chiến lược của nhân viên.
Các bạn có thể tham khảo một ví dụ về một bảng KPIs cho một kỳ kinh doanh của phòng kế toán ở hình bên cạnh . Chúng ta tham khảo cách làm thôi nhé, đừng chú ý nhiều về tính đúng sai hay tính hiệu quả . Bởi ngoài mục tiêu chiến lược của tổ chức trong từng giai đoạn, cơ cấu tổ chức, cách phân công công việc của mỗi tổ chức thì nội dung này còn bị chi phối bởi ai là người xây dựng nó, phần mềm quản lý như thế nào ... Vì vậy không có 1 bộ KPIs nào dùng chung cho các doanh nghiệp , không hẳn KPIs dùng cho hết kỳ này qua kỳ khác , mà nó nên được xem xét điều chỉnh theo các yếu tố chi phối kể trên .
Ở đây , người lập KPIs cho phòng kế toán tạm thời triển khai chiến lược và thước đo của công ty dưới 3 góc độ vai trò trách nhiệm chung của phòng kế toán : cung cấp thông tin, kiểm soát nội bộ và vận hành .
Việc duy nhất mà chúng ta cần phải tìm hiểu theo tôi đó là : phương pháp biến chiến lược của công ty thành các hành động cụ thể , từ đó có những công cụ đo tương ứng . Về phần này, mọi người có thể nghiên cứu sâu thêm ở cuốn Thẻ Điểm Cân Bằng Balanced Scorecard .
Những bộ KPIs chúng ta có thể tham khảo từ người khác , search trên mạng , nhưng chỉ nên để tham khảo . Bộ KPIs nên ngắn gọn và được chọn lọc sao cho phù hợp nhất .
Có người sẽ hỏi : làm thế nào để quản lý nhân viên làm việc hiệu quả ? Tôi nghĩ đây là một câu chuyện rất dài . Tôi thích một đoạn trong cuốn “ Một Đời Quản Trị “ của tác giả Phan Văn Trường , đoạn đó viết như sau:
“ Bạn đo hiệu năng của nhân viên hay bạn thương nhân viên của mình ? Bạn phải làm cả hai , tât nhiên ! Hai việc quản lý và quản trị phải đi sát với nhau nhưng không là một . Nhưng nếu bạn không thương nhân viên , tức không quản trị tốt , thì việc quản lý vô ích , nếu không muốn nói là phi lý . Đó chỉ mới là nói đến tình thương nhân viên , chứ việc quản trị là một tổng thể bao quát , đi từ tầm nhìn, thái độ, lương tri , tính quyết liệt , trí óc thông suốt và khoa học, lấy văn hóa doanh nghiệp để thu hút nhân tài , mang gương sáng để vận dụng uy quyền, lòng hy sinh để phát huy động lực , lấy tính ôn hòa và khả năng lắng nghe để tạo nên sự tương tác cao giữa các nhân viên, thưởng phạt vẫn phân minh mà tinh thần vẫn vô tư ấm áp. Quản trị thật sự là tất cả như thế . Quản lý cũng chỉ có thế .”
Con người trước khi được chọn , họ đã được đánh giá có phù hợp hay không rồi . Đến khi làm việc thì phải làm sao để cho họ không có cơ hội làm sai , điều đó mới quan trọng .
Tôi không đợi đến định kỳ để đánh giá, vì đến lúc đó thì mọi việc đã muộn .
Hạnh Trang
